지속가능경영 ESG의 목적은 인간 중심적 관점

Bymickey

지속가능경영 ESG의 목적은 인간 중심적 관점이라는 측면에서 ESG의 환경이나 지배구조 이니셔티브도 사회적 가치의 인간적 관점이 목적이라는 본질을 놓치지 말아야 합니다. 본 칼럼에서는 이런 측면에 대하여 이니셔티브, UN 글로벌콤팩트(Global Compact)의 사회적 지속가능성, 지속가능성은 인간의 관점이 중요, 다양성, 형평성, 포용성(DEI) 이니셔티브의 3가지 소주제로 나누어 생각해 보겠습니다.

1. 이니셔티브, UN 글로벌콤팩트(Global Compact)의 사회적 지속가능성

돌이켜보면 수익만을 생각하는 자본 중심 경제 체제하에서 조직은 생산성과 효율성을 중심으로 총자산 대비 매출액을 증가시키거나 매출액 대비 순이익을 높이는 일에 몰두해 왔습니다. 또한 GDP와 같은 경제 성장이 사람에게 재화와 서비스를 풍족하게 제공함으로써 행복한 삶을 보장해 준다고 여겨 왔습니다.

그러나 인류사회는 빈익빈 부익부의 불평등이 심화하고 기후 위기에 직면했으며, 어떤 수단과 방법을 동원하더라도 제 몫만 챙기는 이기주의가 만연하고 공동체는 점점 더 사라질 위기에 처했습니다. 기업이 지속가능한 경영을 추진해야 하는 이유가 여기에 있습니다. 기업은 가치체계와 원칙에 기반하여 경영해야 합니다. 아래 표의 UNGC 10원칙은 이것에 대하여 최소한 인권, 노동, 환경, 반부패 등의 분야에서 근본적인 책임을 다하는 방식으로 운영되어야 한다는 것을 의미합니다1.

<표> UN 글로벌콤팩트 10원칙

구 분10원칙
인 권1. 기업은 국제적으로 선언된 인권 보호를 지지하고 존중한다.
2. 기업은 인권 침해에 연루되지 않도록 적극 노력한다.
노 동3. 기업은 결사의 자유와 단체교섭권의 실질적인 인정을 지지한다.
4. 모든 형태의 강제노동을 배제한다.
5. 아동의 노동을 효율적으로 철폐한다.
6. 고용 및 업무에서 차별을 철폐한다.
환 경7. 기업은 환경 문제에 대한 예방적 접근을 지지한다.
8. 환경적 책임을 증진하는 조치를 수행한다.
9. 환경친화적 기술의 개발과 확산을 촉진한다.
반부패10. 기업은 부당 취득 및 뇌물 등을 포함하는 모든 형태의 부패에 반대한다.

UNGC는 ‘사회적 지속가능성(Social Sustainability)’에 대하여 “사람들에게 긍정적이거나 부정적인 사업적 영향을 확인하고 관리하는 것”을 의미하며 그 대상은 직원과 공급망, 고객과 지역사회 등 내·외부 이해관계자로 확대됩니다. 인권 보호와 양질의 일자리, 가난과 불평등의 사회적 약자 보호, 양성평등 실현, 새로운 지속가능성 시장 개척 및 비즈니스 파트너 개발, 혁신적인 제품 또는 서비스 개발, 공급망의 지속가능성을 포함합니다.

‘환경’은 기후, 물, 해양과 같은 다양한 문제들간의 연계성을 해결하기 위하여 천연 자원에 대한 관리를 높이고 혁신적인 해결책을 구현하며 지속가능한 개발에 기여하는 노력을 의미합니다. ‘지배구조’는 부패, 폭력적인 갈등, 불법적인 재정 흐름, 불처벌의 동인을 효과적으로 해결하며 공정성과 예측 가능성을 보장하는 법과 규범을 갖추고 투명하고 책임감 있게 운영하는 체계와 절차를 의미합니다.

2. 지속가능성은 인간의 관점이 중요

스페인 및 이탈리아 등의 사회적경제 조직 사례에서 보듯이 지속가능성은 결국 인간의 관점에서 보아야 한다는 인식이 커지고 있습니다. 기후 위기 대응과 자연자본의 중요성을 강조하는 현상도 인간이 자연재해를 덜 겪고 쾌적한 지구 환경, 안전한 정주 여건에서 살아갈 욕망이자 위기를 극복 방법입니다. 에너지 전환을 포함하여 이를 보장하기 위한 이니셔티브는 사람들이 그 노력의 중심에 있다는 사실도 잊지 말아야 합니다.

광물의 공급망은 인권 위험을 초래할 수 있습니다. 전환을 위한 광물은 지속적인 갈등을 겪고 있으며 많은 원주민이 거주하는 지역에서 공급되고 인권 침해의 협의도 종종 발생합니다. 이러한 공동체는 공평하게 대우받고 그들의 권리가 존중되어야 합니다.

석탄, 석유, 가스 등 화석연료에 의존하는 근로자와 해당 지역 사회에도 기후 전환 과정에서의 지원이 중요하다는 인식을 함께 가져야 합니다. 더 많은 인구에 해당하는 저렴성 에너지와 가용성, 에너지 전환 과정의 변동성 등 스트레스 노출을 줄이고 정상화하는 그리드 회복성도 함께 고려해야 합니다. 또한 특히, 저개발 국가 사람들의 건강과 식량 공급에 대한 기후 영향도 관심있게 봐야 합니다.

기후 전환 위험에 대해 회의적인 기업조차도, 환경이 미치는 명백한 물리적 위험과 함께 사람의 건강과 식량 공급에 대한 직접적인 영향을 무시하지 말고 공동체가 함께 해결해야 할 사회 문제라는 인식을 공감해야 합니다. 닥쳐올 기후 위기에 대한 조직의 대응 전략은 물리적인 자산을 넘어서 작업장 근로자들이 극심한 더위 혹은 재해와 다른 위험으로부터 노출되어 있고 이를 보호해야 한다는 당위성을 더 우선순위로 고려해야 합니다2.

3. 다양성, 형평성, 포용성(DEI) 이니셔티브

DEI는 다양성(Diversity), 공정성(Equity), 포용성(Inclusion)을 의미합니다. 공평하고 포용적인 직장을 만들기 위해 노력하는 DEI 이니셔티브는 기업이 직면한 도전의 여러 문제 중에서도 중요한 이슈로 부상하고 있습니다. 직장의 다양성 문제는 고용 평등의 문제부터 직장 내 차별, 편견, 의견 차이, 소외 문제를 해결하고 모든 배경의 직원을 위한 존중과 포용의 문화를 조성하도록 설계하는 인사조직의 제도적 문제와 조직 문화적 문제로 발전하였습니다.

2024년 에델맨(Edelman Trust Barometer)의 조사에 따르면 소비자의 76%는 다양한 인력을 가진 기업이 고객 및 커뮤니티와 더 잘 연결되고 신뢰가 더 잘 구축되며, 제품도 더 다양한 고객에게 어필한다고 답하였습니다. 또한 소비자는 점점 더 인종 차별 문제를 해결하는 기업의 브랜드를 위해 뭉칠 것이라고 하였습니다. 조사자의 46%는 가격을 인상하거나 다른 사람들이 잘못을 저질렀다고 비난하더라도 인종 차별을 의미 있게 해결하는 브랜드에 충성할 것이라고 답하였습니다3.

DEI 이니셔티브는 차이를 수용하고 존중하며 보다 공정하고 정의로운 사회를 만드는 데 중요합니다. DEI 이니셔티브는 인종, 국적, 성별, 성적 지향성, 능력 등 모든 형태의 다양성을 촉진하고 지원하며, 공평한 직장을 위해 모든 형태의 차별과 편견을 해결하고 제거하는 노력입니다. DEI 이니셔티브가 중요한 이유는 이러한 가치를 지닌 다양하고 포용적인 인력은 더 나은 의사 결정과 혁신을 증가시키고, 직원의 참여 및 개선과 더불어 더 나은 경험적 자산으로 발전하기 때문입니다.

10년 동안 리더십 다양성과 회사 성과 간의 관계를 연구한 맥킨지 보고서에 의하면 인종 및 민족적 다양성 측면에서 상위 4분위에 속하는 기업은 해당 국가 산업 중간값보다 재무적 수익을 올릴 가능성이 35% 더 높은 것으로 나타났습니다. 투명성과 포용성의 내부 문화를 만들고, 사회적 영향에 대한 기대에 부응하기 위해 운영을 혁신해야 하는 상황에서 DEI 이니셔티브가 재무적 성과를 유지하고 증가시키는 목표와 상호 배타적이지 않다는 점을 증명한 것입니다4.

또한 DEI 이니셔티브는 조직이 포용적 리더십 문화를 개선하여 법적 및 윤리적 의무를 충족하는 데 도움이 될 수 있으며 조직이 차별적 관행을 식별하고 해결하며, 부정적인 영향을 제거하고 보다 공평하고 정의로운 직장을 만드는 데 도움이 될 수 있습니다. 전반적으로 DEI 이니셔티브는 도덕적이고 윤리적인 의무이며, 장기적으로 다양성 측면에서 기업에 이익이 될 수 있는 비즈니스 전략에도 기여합니다. 직장에서 다양성, 형평성, 포용성을 촉진함으로써 기업은 포용성 기준을 높이고, 보다 혁신적이고 생산적인 업무 문화를 육성하고, 최고의 인재를 유치하고, 재무적 실적을 개선할 수 있습니다. 따라서 기업의 DEI는를 단기적인 의무가 아닌 장기적인 투자로 생각해야 합니다5.

  1. UN Global Compact(2024), “The Ten Principles of the UN Global Compact”, https://unglobalcompact.org. ↩︎
  2. Schroders(2024), “Wespath and Heartland Release Framework for Conducting Human Rights Due Diligence”, https://schroders.com ↩︎
  3. Edelman Trust Barometer(2024), “Special Report: Business and Racial Justice”. ↩︎
  4. McKinsey & Company(2023), “Diversity Matters Even More”. ↩︎
  5. Omer Usanmaz(2024), “DEI Initiative Examples to Implement in 2025”, https://qooper.io. ↩︎